姓氏：刁

发布人：圣才学习网 发布日期：2011-08-29 10:00
　　摘要：目前高校后勤的员工考核绝大部分仅限于定性评价，缺少科学的量化指标，考核中的主观性较强。针对当前部分高校后勤员工考核存在的问题，依据AIP的原理，引入定量考核，以举例的方述层次分析法在高校后勤考核工作中的应用。
　　关键词：AHP、高校后勤、绩效考核、
　　随着高校社会化的持续推进，目前高校后勤的员工考核工作仍然是限制高校后勤发展的颈瓶，绝大部分仅限于笼统的定性评价，缺少科学的量化指标，考核中的主观随意性较强。针对当前部分后勤员工考核存在的问题，依据AHP的原理，引入定量考核，以举例的方法阐述层次分析法在后勤考核工作中的应用。
　　高校后勤员工考核考核存在“注重经验性，缺乏定量分析”的现状，如果引入定量核，就会把无形的管理变成“看得见、摸的着”的有形管理，使之能较为精确、可靠评价工作成果，为公平、公正的考核后勤职工提供可靠的依据。
　　目前高校后勤的员考核绝大部分仅限于笼统的定性评价，少科学的量化指标，考核中的主观随意较强；疏忽日常考核管理，只靠年底一次总账；使每个岗位静态的职责和动态的作任务不能紧密地结合起来。鉴于此，针对当前部分高校后勤员工考核存在的题，依据层次分析法的原理，引入定量考核，以举例的方法阐述层次分析法在高校后勤考核工作中的应用。
　　AHP，即层次分析法，最早是源于对多属性和多指标决问题的分析。最早是米勒（Miller）1966年其博士论文中提出的，称之为米勒层次分析过程（MHP），他关于指标分解的概念应用到许多多指标决策方法上，后来美数学家、运筹学家托马斯·萨迪在MHP方法的基础上，提出了层次析法，在管理科学及运筹学等领域广泛用的一种实用的、多方案或多目标的决策方法。
　　其主要特征是，它合理地将定性与定量的决策结合起来，避免二者脱节，通过两两比较标度值的方法，把人们依靠主观经验来判断的定性问题定量化，既有效地吸了定性分析的结果，又发挥了定量分析优势；既包含了主观的逻辑判断和分析，依靠客观的精确计算和推演，　　　　从而使决策过程具有很强的条理性和科学性。
　　该方法自1982年被介绍到我国以来，以其定性与定量相结合地处理各种决策因素的特点，系统灵活简洁的优点，迅速地在我国社会经济各个领域内得到了广泛的重视和应用，如在能源系统分析、城市规划、管理、科研评价等领域广泛应用。这种方法非常适用于绩效考核，在指标体系制定和考核过程中，既有定性因素，又有定量因素，因此，需要把二者有机地结合起来。
　　高校后勤服务是为满足高校教学、科研和师生生活需要。高校后勤服务质量是指后勤服务能够满足规定和潜在需求的特征和特性的总和，是指服务工作能够满足学校和师生的需求的程度，后勤服务实体为学校和师生而提供的满意服务水平，也是后勤服务实体保持这一预定服务水平的连贯性程度。纵观现阶段高校后勤的绩效考评工作，存在的问题很多，关键要确定围绕高校后勤服务质量的关键是量化指标。
　　建立高校后勤服务质量AIP模型。建立服务质量为考核的关键量化指标，关键在于将其分解并转化成与人有关的可量化考核的子指标，并制定相应的考核指标体系，最终形成可操作的高校后勤员工绩效考核表。
　　建立动态绩效考核指标体系。考核指标的设计是一种协调过程，部门负责人在与员工共同设定工作业绩指标时，一般应根据高校后勤的年度经营计划和管理目标，围绕各部门的业务重点、策略重点制定各部门的工作目标计划，以保证部门朝着高校后勤要求的方向发展。然后管理者根据员工的具体职位应负的责任将部门目标，层层分解到具体的人员，员工根据分解到本人的目标制定出具体的计划。而员工的工作态度指标和能力素质指标主要是根据岗位职责和高校后勤的答理制度来制定的，选择那些可提升管理水平和改善管理制度的指标。这样员工的绩效目标来源于部门的绩效目标，而部门的绩效目标来源于高校后勤的经营管理计划，保证了员工按照高校后勤管理服务的要求的方向努力。
　　从业绩、态度、能力的绩效考核指标确定数据采集渠道，数据采集方法采用问卷的形式。
　　编制动态绩效考核量化表。动态的绩效考核模型从三个角度对员工进行考核，这三个角度分别是：工作业绩角度、工作态度角度和工作能力角度。高校后勤在运用AHP考核过程中可以从这三个角度对考评指标进行分解并制定成绩效考核表，利用层次分析法对高校后勤员工进行考核，可以提高考核主、客体的参与程度，有利于考核工作的顺利开展，引入两两比较矩阵和归一化处理的方法，提高权重确定的逻辑性和准确性，增强考核结果的准确性和实用性，将定性评判与定量评判相结合，以数字表达的方式较好解决了传统定性考核模棱两可的问题。
　　作者：刁胜

作者：222.184.28.*   回复：1   发表时间：2012-06-02 07:42:16

高校后勤基层管理者提高执行力的八项措施
发布时间:2011-08-22　　
摘要：本文从目前高校后勤社会化改革过程中存在的问题和不足，从对执行力以及基层管理者如何提升执行力进行了初步的探讨，从个人的视角提出提高基层管理的有效措施。
关键字：高校后勤 基层管理 执行力

随着高校后勤社会化改革浪潮的不断推进，许多高校都成立或组建了后勤实体，这些实体按照或模拟现代企业制度进行运作和管理，不断探索、发展和创新，在此过程中取得了令人瞩目的成绩，一种适应高校办学规律的后勤服务与保障体系也逐渐形成。但是，随着改革的不断深入和发展，高校后勤实体也面临着巨大的挑战，其中，管理者的执行力不足和合格管理者的缺乏等问题尤为突出。

基层管理中最大的黑洞之一——执行力，管理学有许多的理论，告诉管理人员如何制定策略，如何进行组织变迁，如何选才、育才、留才，如何做资本预算等，可是，该如何执行这些想法，却往往被视为是理所当然，未曾有人加以探讨。所以，努力提高基层管理者执行应从以下八个方面：
一、提升执行能

目前高校后勤基层管理解决问题的能力不足，主要反映在执行能力欠缺，只有掌握与运用管理工具＋有效掌握与运用工艺技术＋工作经验与心得＋……一项工作要得以顺利开展，。首先要有执行能力，即要“会做”。员工能力水平能否充分发挥，决定其投入程度，而投入程度又受到组织对员工的要求和组织向员工提供的资源两个因素的影响。基层管理者除认真遵守规章制度之外，还要身体力行、为人表率，用自己的实际行动来影响和带动身边的人，做到“其身正，不令而行”。
首先，让员工们明白自己要做什么？该做什么？做到什么目标？这样才能目标一致，执行到位，各尽其责。其次，要明白自己的工作依据。这是工作执行力的基础，也是工作执行的目标。这也就是说，要知道自己做的每一件事情依据在哪里，这些依据是否还在执行。再次，要明白控制工作的关键点是什么，在这些工作里面，按照工作程序，我们往往要在一些单据上签字，这就是我们的工作控制点，我们签了字，就要负起相应的责任。

二、强化执行动机

一个人不仅要会做而且还要有工作动机，即要“肯做”。充分发挥主观能动性和责任心，在接受工作后应尽一切努力、想尽一切办法把工作做好。作为基层管理人员、操作人员一定要有做事情的实干精神，后勤工作最需要拥有不懈求胜意志的人，这种人只有在工作完成时才会感到满足。适当以利益为导向激发员工执行动机。当今迅猛发展的知识经济时代使得员工素质日益提高，其自我实现意识日趋成熟，员工关注的不仅埋头苦“干”更为关注的是“干”的目的、利益，有所求是有所为的真正动力。“利之所趋”是人们的一种普遍的心理，企业应使员工明白，制度是群体利益与员工个体利益价值、利益的形式转换，强制性制度约束隐含着可取利益，只要付出就有回报，从而激发员工群体的尽责意识。古代兵家“先廉耻而后刑罚，先期亲爱而后律其身”的治军理念对于今天企业制度文化构建具有积极的借鉴意义，文而化之，“强制性”是制度自身属性所决定的但同时也表明了企业的价值取向，本身蕴含丰富的教育意义，企业通过对员工权利意识、自主意识教育、引导，通过架构尊重人、关心人、相信人的人文环境来提高广大员工尽责意识，借以强化执行的速度与力度。首先，要观察每个人的工作习惯，分辨出谁才是认真做事的人，这些人通常能激发员工士气。其次，观察其遇到困难时处理问题是否正确、果断，并知道如何取得各方协助来完成工作。
三、端正执行态度

高校后勤管理工作中有令不遵，违规操作，是执行态度不端正的表现。人是执行力的根本，态度是执行力的源头，人的态度就是执行力的灵魂。基层管理者要端正执行态度，在工作中必须实践号“严、实、快、新”四字要求。

1、要着眼于“严”，积极进取，增强责任意识。责任心和进取心是做好一切工作的首要条件。因此，基层管理者要提高执行力，就必须树立起强烈的责任意识和进取精神，坚决克服不思进取、得过且过的心态。把工作标准调整到最高，精神状态调整到最佳，自我要求调整到最严，认认真真、尽心尽力、不折不扣地履行自己的职责。决绝不消极应付、敷衍塞责、推卸责任。养成认真负责、追求卓越的良好习惯。

2、要着眼与“实”，脚踏实地，树立实干作风。天下大事必作于细，古今事业必成于实。虽然后勤岗位平凡，但只要埋头苦干、兢兢业业就能干出一番事业，好高骛远、作风漂浮，结果终究是一事无成。因此，基层管理者要提高执行力，就必须发扬严谨务实、勤勉刻苦的精神，坚决克服夸夸其谈、评头论足的毛病。真正静下心来，从小事做起，从点滴做起。一件一件抓落实，一项一项抓成效，干一件成一件，积小胜为大胜，养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。

3、要着眼于“快”，只争朝夕，提高办事小李。“明日复明日，明日何其多，我生待明日，万事成蹉跎。”因此要提高执行力，就必须强化时间观念和效率意识，弘扬“立即行动、马上就办”的工作理念。坚决克服服务工作懒散、办事拖拉的恶习。每项工作都要立足一个“早”字，落实一个“快”字，抓紧时机、加快节奏、提高效率，做任何事都要有效地进行时间管理，时刻把握工作进度，做到争分夺秒，赶前不赶后，养成雷厉风行、干净利落的良好习惯。

4、要着眼于“新”，开拓创新，改进工作方法。只有改革，才有活力；只有创新，才有发展。面对竞争日益激烈、变化日趋迅猛的今天，创新和应变能力已成为推进发展的核心要素。
四、有效激励与有效控制

执行能力、执行动机、执行态度是执行者的行动能力、意图和态度，只靠这些不足以把事情落实好，还需要基层管理者进行有效激励与有效控制来调整员工的行为与控制事情的发展不偏离正常轨道，才能更好地把服务工作落实好。
优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励，要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的要我去做，变成我要去做，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励，如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。作为一个管理者，每天有很多繁杂的事务，及大量棘手的事情需要解决。即便如此，基层管理者还必须始终保持良好的心情去面对员工和客户。基层管理者的压力可想而知。自我激励是缓解这种压力的重要手段。通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。

有效控制采取方法如下:
1、事前跟进，发现潜在风险提前给员工预警。
2、事中跟进，在任务进行中发现问题后，寻找解决方法，使员工的工作重新回到正轨上来。
3、事后跟进，出现问题后，找出原因，提供补救建议和具体措施，避免员工再犯同样错误。
4、对那些可能是以前所遗留下的含糊不清的或没有论及的问题，基层管理者要能给予明确而又清晰有力的说明；然后们提出对未来的展望，以使将来组织的工作重点能集中到所提出的焦点上来。
五、建立良好的沟通

建立良好的沟通是改善工作氛围的重要途径，良好的沟通时执行的基础，有效地提高执行力，首先要进行充分的沟通，基层管理者要将上级决策传递给每一个员工，帮助他们理解需要完成的目标，取得他们的支持、认同。在管理实践中基层管理者要不断提高和运用沟通的技巧。
1、下达任务
——态度和善，语气亲切。基层管理者应保持尊重与和善的态度，管理实践中，上下级关系已经很难依靠上级的个人权威来维持，上级的态度和语言能够直接影响下属的看法和任务的执行。
——征询意见，确保领会。有效的管理者向下属传达完成任务时，能主动询问下属的意见，给下属提出疑问的机会，以确保其能全面和准确领会；必要时，通过细节沟通，如介绍任务的背景、要求、意义等信息让下属认识到命令的重要性，必要的还可以让下属重复一遍。
2、批评下属
——选择恰当的场合。要考虑到下属的自尊心，选择合适的场合，私下规劝和批评。
——适当运用赞美。在批评下属的时候，管理者应适当对下属进行肯定和赞美，这样能使员工认识到他对组织的价值时，更能够虚心接受批评。
——尊重客观事实。管理者批评下属一定要从客观事实出发，坚持就事论事，否则会让下属更加反感，并增加彼此的隔阂。如对待业绩下滑的下属，首先要从业绩不佳的原因 进行沟通，在了解了下属全部的想法后再做出相应的处理决定。
3、赞扬下属
——要真诚。赞美是一门艺术，但只有当赞美建立在诚挚的感情基础上时，才会让下属真正地受到鼓舞和激励。
——要及时。每个人在工作中创造了价值时，都渴望获得管理者的承认，所以要及时对下属的工作给予肯定。
——要合理。管理者要善于发现下属所做的有意义的事情，且不论事情的大小都能给予真诚的赞扬，赞美时要有理有据，并充分考虑其他下属的感受，不能赞美一个，打击一群。
六、协商安排，善于倾听

基层管理者不是发号施令的“监工”。一个能让下属主动“追随”的管理者，依赖的是他（她）的个人魅力和领导力，而不是他（她）手中的“权利”。出色的管理者绝少对下属发号施令，他们往往采用和下属商量的方式布置和安排工作。具有这种特征的管理者往往能让下属真正“心甘情愿”地完成好被安排的任务，这样的管理者也往往能营造出和谐的团队氛围。
善于倾听是指基层管理者放下架子，认真的去倾听他人的倾诉。在尊重他人的氛围中，开阔视野、获得知识。同时，倾听还能够拉近彼此间的距离，加深感情，增进友谊，获得学习的好机会。基层管理者在管理实践中会遇到自己待遇不公而愤愤不平的员工找你评理，你只需认真地听他倾诉，当他倾诉完时，心情就会平静许多，甚至不需要你做出什么决定来解决此事。这只是倾听的一大好处，善于倾听不仅让别人感觉你很谦虚，还会了解更多的事情，每个人都认为自己的声音是最重要的、最动听的，并且每个人都有迫不及待表达自己的愿望。在这种情况下，友善的倾听者自然成为最受欢迎的人。如果管理者能够成为下属的倾听者，他就能满足每一位下属的需要。如果你没有这方面的能力，就应该立即去培养。培养的发法很简单，你只要牢记一条：当他人停止谈话前，绝不开口。
七、协调内部资

协调内部资源对提升执行力最有效。内部资源还包括其他的物力、财力资源。只有内部资源的协调是属于自己能掌握完全的控制权的，可以按照下属的工作能力以及习惯更好地进行人员的调用，对内部资源进行有效的整合，能充分调动员工的工作积极性。人力资源的使用需要沟通、协调，其目的是让不同领域、从事不同工作的人充分认识到自己的职责，去主动性地开展工作，组织是一个有机整体，团队中的每个人都很重要，所以必须要有“合力”的思想：部门之间要多补台少拆台，出现争论时要多换位思考，取得成绩时要懂得与他人分享，出了问题要敢于承担自己的责任。要想别人尊重自己，自己首先要尊重别人。同级之间由于经历、性格等方面的差异，对同一问题往往会有不同的看法，这时要主动沟通、当面沟通，争取求大同存小异，杜绝内耗。
八、收集反馈信息

执行过程中，员工会碰到各种各样的问题，或者发现更好的解决方案，除了员工主动反馈外，还要建立自上而下的收集渠道，可采取的办法有：
如：会议制度、座谈制度、员工投诉建议制度、协商管理制度、工作满意度调查等等。
基层管理者通过有意提出一次而问题，听取接收者给出的答案或观察他们不同的发硬。倾听，积极的倾听，既能使管理者准确理解下属表达的信息的意思，也能使其理解下属的情感，有效倾听的管理者应做到“眼神接触、表情反应、姿势得体”。

基层管理者要经常走出自己的办公室，与员工“打成一片”，并进行系统接触。实施走动式管理，管理者不仅能从员工中得到重要的信息，还能利用这一机会建立支持性的氛围。参加社团活动。非正式的各种文体娱乐活动，如：各种联欢会、运动会等。这些自发的信息交流比绝大多数正式沟通都能更好地反映真实情况。

通过设立“问题反馈箱”与“合理化建议箱”，对收集到的问题，提出解决办法，及时处理；对员工提出的好的建议，积极采纳，通过深入工作现场，观察或与员工交流发现问题。
执行力是一门大学问，是战略的重要组成部分，它贯穿于组织经营管理的始终。基层管理者在后勤日常管理服务工作中，要敢于突破思维定式和传统经验的束缚，不断寻求新的思路和方法，充分发挥主观能动性，创造性地开展工作、执行指令，使执行的力度更大、速度更快、效果更好。（华东师范大学 刁胜）

作者：222.184.28.*   发表时间：2012-06-02 07:46:54